Relaciones Públicas: coaching organizacional descubriendo un nuevo enfoque.

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Por: Licdo. Leonardo Escobar 

Coaching Organizacional

El coaching se ha convertido en una de las herramientas poderosas en la colaboración de salir de obstáculos o conflictos, alcanzar las metas propuestas y hacer que mejore tanto personal como profesional las organizaciones, es una boya en el mar… que en un mundo cada vez más competitivo y complejo le permite a los profesionales encontrar su verdadera identidad y empderarla.

En esta oportunidad analizare el coaching organizacional para tener mejores beneficios como profesional. No obstante, para poder continuar es importante aclarar este termino que esta en la palestra para así avanzar en el desarrollo del articulo.

El coaching está basado en un proceso interactivo de orientación y capacitación ese es básicamente su fin mantener una relación entre los públicos y generando un feeback. Existen dos figuras importantes en este proceso en primer lugar el Coach o entrenador que asiste al Coachee cliente que percibe el coachin o servicio que va permitir conseguir lo mejor de si mismo. El coach facilita que la persona pueda lograr una determinada meta por medio de la utilización y estimulación de sus habilidades y recursos propios de la manera más eficaz.


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Coaching Organizacional: ¿para qué sirve?

Transformar a las organizaciones a través del desarrollo generado por la capacitación del talento humano, siendo este el verdadero objetivo del coaching organizacional, con la finalidad de que esta materia prima de organización, expanda su potencial para así obtener los resultados deseados por la empresa.

Para no complicarnos, básicamente el coaching organizacional se basa en observar una organización en funcionamiento en la que su público interno (Talento humano), trabajan en equipo bajo diferentes tipos de interacciones.

Este también, actúa como una herramienta de las Relaciones Públicas muy eficaz a la hora de persuadir debilidades en el sistema organizacional y los problemas que lo generan, tanto entre empleados como entre los diferentes departamentos de la organización. La función del coach, en este punto, consiste en investigar las causas que están generando la problemática y una vez detectada orientar y guiar a la organización en cuanto ha como manejar  los problemas enfocándose desde  su raíz, para asi moldearlo rápidamente y evitar que se propague como un virus de un área a otra o de un empleado a otro.

“El proceso de coaching que se efectúa al ejecutivo es vital, pues ningún entorno empresarial puede cambiar sin la evolución personal de su directivo”. JIMCUE´10 – V Jornadas Internacionales Mentoring & Coaching: Universidad – Empresa (23, 24 y 25 noviembre, Madrid) Págs. 114 – 124

El coaching buscara siempre detectar las aéreas que necesitan de mejoras y una vez encontradas procederá a crear planes de acción, considerando que las aéreas más comunes son aquellas en las que están constantemente sometidas a cambios en las habilidades interpersonales, en los cambios de gerencias de los departamentos y sobre todo en la eficacia del equipo de trabajo.

En un proceso de coaching organizacional la habilidad de Coacha, la cultura organizacional o el entorno en que se desarrollan los públicos son cruciales para la ejecución de una intervención efectiva que demuestre la eficacia de Coaching en la organización. La función específica de un coach  es de ayudar al que tiene problema ya sea con su compañeros, gerente, autoridad, clientes y otros en la organización. Ayudar al talento humano con problema de adaptación generado por los cambios organizacionales o personales, al que tiene problema de disciplina, al que tiene estrés, dificultades para mostrar sus ideas o al que tiene problema para trabajar en equipo.

Por otra parte, el coaching buscara conseguir como resultado un aumento en las habilidades del talento humano, un aumento del aprendizaje, del desarrollo personal, del auto conocimiento, de un liderazgo más efectivo y enfatizar en fortalecer el desempeño de los líderes de la organización.

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Coaching Organizacional y su eficacia.

Hasta la fecha existen mayormente informes de percepciones sobre la eficacia del coaching hechos por observadores indirectos del proceso, pero escasean otros informes, como los casos de estudio, que describen lo que hacen actualmente los coaches con sus clientes. La realidad es que la evidencia de la eficacia del coaching sigue aún en un estado embrionario.

Según un estudio empírico de Kombarakaran, Yan, Baker & Fernández (2008:78), se determinó que el cambio de comportamiento del ejecutivo ocurre en 5 áreas:

  • En cuanto a su capacidad de dirigir a trabajadores efectivos.
  • La mejora de relaciones con los managers.
  • Capacidad de mejora en la fijación de metas y en la priorización.
  • Aumento del compromiso y de la productividad.
  • Una mayor efectividad comunicativa.

Al analizar este estudio las recomendaciones que ofrecen al coach es la obtención de unos resultados positivos para el individuo y para la organización, corroborando la experiencia de los que lo practican, de que el coaching realmente funciona.

Wasylylshyn (2003), aportó investigaciones sobre los factores que influyen en la elección de un coach, las reacciones de los ejecutivos por trabajar con el coach, los pros y los contras de los coaches internos y externos, el enfoque de compromiso del coaching ejecutivo, las herramientas del coaching que favorecen al ejecutivo, su aprendizaje y cambio de comportamiento.

 La autora sugirió tres categorías de intervención del coaching, con objeto de medir a los ejecutivos que se benefician de este recurso de desarrollo. Las categorías son:

  • La que incluye a los ejecutivos de éxito y empleados de alto potencial. Esta tiene la más alta posibilidad de un resultado de coaching con éxito.
  • La que incluye los descarrilados potenciales y algunas cuestiones de su desempeño.
  • La que incluye los que están ya descarrilados y manifiestan problemas serios de desempeño, que tienen la necesidad de un cambio de comportamiento.

Esta investigación enriquece y le permite  a los coaches que reflexionen sobre el coaching como una herramienta de mejora en su desarrollo, y sobre lo que tienen que hacer para alcanzar resultados positivos.

Beneficios del coaching organizacional

Ayudar a los directivos de las organizaciones a ver más allá de lo que conocen, este sin duda alguna es uno de los beneficios más, relevantes del coaching organizacional, trabajando desde la raíz del problema para así tener un panorama amplio de la situación. No obstante, para conseguir que la estrategia funciones, es importante conocer la base donde surgió el problema, como se menciono anterior mente, y para ello ante la ejecución de un proceso de coaching se recomienda  desarrollar un proceso técnico de relaciones públicas que permita sistematizar la investigación por etapas, una vez detectado el conflicto el coach debe buscar una estrategia que le permita ganarse la confianza del público, de lo contrario será engorroso trabajar, de esta manera se podría reflexionar de forma consecuente, e ir haciendo cambio en los hábitos negativos y empoderar el papel de líder.

El coach les proporciona la información y el entrenamiento adecuados para que puedan desarrollar cada competencia. Además, otros beneficios que aporta el coaching organizacional  para que consigan sus objetivos son:

  • Desarrollar el liderazgo de la segunda línea directiva, para que en el momento de tomar las riendas de la empresa cuenten con los recursos necesarios para llevarla al éxito.
  • Capacitar a los directivos para que identifiquen los talentos de sus empleados y les asignen tareas que puedan ejecutar con excelencia.
  • Ampliar la comunicación dentro de los departamentos y entre los diferentes departamentos de la empresa.
  • Lograr equipos de trabajo efectivos.
  • Fomentar competencias de trabajo efectivas.
  • Reducir jornadas laborales.
  • Alinear los valores laborales de los trabajadores con los valores de la empresa.
  • Crear estrategias conjuntas.
  • Limpiar el clima organizacional.

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El rapport en coaching es un componente esencial del proceso de transformación en donde se integran diversos aspectos claves que promueven, sostienen y garantizan un vínculo productivo entre coach y coachee (cliente). Es un marco de relaciones en la que se establece un “entendimiento” mutuo entre varios agentes (coach, coachee y/u otros involucrados) con el objetivo de atender de manera participativa una situación particular.

El rapport tiene que ver con la fase de sintonía y “acompasamiento” que permite al coach construir una relación de confianza con el cliente, hablar su mismo idioma en términos simbólicos y establecer un código entre coach-coachee. Sus pilares fundamentales son la empatía (no simpatía), la mutua confianza y la comunicación asertiva (que no es simétrica, pues lo ideal es que el coach pregunte y el cliente desarrolla sus propias respuestas).

Las 3 bases del rapport (CRB)

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1. Coordinación / mirroring

Consiste en adecuarse al ritmo de la otra persona tanto gestualmente (captando el todo general de su lenguaje no verbal y replicándolo de un modo similar, sin cometer excesos), oralmente (adaptar el tono de voz y el ritmo del habla al de la otra persona, sin cometer excesos) y, sobre todo, emocionalmente (reflejando uno mismo el estado emocional de la otra persona para empatizar y a la vez hacer manifiesta esa empatía).

2. Reciprocidad

Consiste en encontrar maneras de “corresponder” los aportes y avances del coachee, sean estas acciones u oraciones. Clásicamente, en coaching la reciprocidad se plasma a través de la escucha activa, proceso mediante el cual el coach, a pesar de permanecer más callado que el cliente, da constantemente señales de escuchar a la otra persona y de reaccionar ante lo que dice. Este componente del rapport varía según la naturaleza de la meta a alcanzar.

3. Búsqueda de lugares comunes

Este factor hace referencia a la necesidad de centrar el foco de los mensajes y las acciones hacia temas que sean de interés para el cliente, aspectos con los que el coachee se identifique con el propósito de generar un vínculo cada vez más sólido. Esto es algo que muchas veces hacemos sin darnos cuenta, al explorar los gustos, intereses y aficiones de una persona que acabamos de conocer y terminar hablando sobre algo sobre lo que nos resulta fácil dialogar.


REFERENCIAS.

JIMCUE´10 – V Jornadas Internacionales Mentoring & Coaching: Universidad – Empresa (23, 24 y 25 noviembre, Madrid) Págs. 114 – 124

10 Master Coach Experience International Manual, propiedad intelectual de World Coaching School, Latin American and Caribbean
Coaching School y PSY Group, derechos de autor reservados en América Latina para WCA Consulting C.J. 3.-.101.-.685958, Costa Rica.

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